TRT4. WMS. "POLÍTICA DE ORIENTAÇÃO PARA MELHORIA". NULIDADE DA DEMISSÃO. REINTEGRAÇÃO NO EMPREGO.

Decisão trabalhista: TRT4, 7ª Turma, Acórdão - Processo 0021290-41.2014.5.04.0003 (RO), Data: 20/04/2016

Publicado em às 06:07 por Renan Oliveira em Decisões trabalhistas.

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PROCESSOnº 0021290-41.2014.5.04.0003 (RO)
RECORRENTE: LUCIANO VIEIRA
RECORRIDO: WMS SUPERMERCADOS DO BRASIL LTDA
RELATOR: MANUEL CID JARDON

EMENTA

WMS. "POLÍTICA DE ORIENTAÇÃO PARA MELHORIA". NULIDADE DA DEMISSÃO. REINTEGRAÇÃO NO EMPREGO. Casoem que o próprio regulamento do reclamado, intitulado "Política de Orientação para Melhoria", limitou consideravelmente odireito potestativo de o empregador resilir o contrato de trabalho do reclamante, pois condicionou a dispensa à aplicaçãode procedimentos prévios, os quais não restaram atendidos na hipótese dos autos. A referida norma interna determina que "todae qualquer demissão deverá ser baseada na completa aplicação do processo de Orientação para Melhoria", salientando que parao empregado que possua mais de cinco anos de trabalho na empresa, caso do reclamante, "a demissão só poderá ser feita mediantea aprovação da presidência". Considerando que não foram observadas as regras previstas no regulamento da empresa quando dademissão sem justa causa do reclamante, declara-se a nulidade da dispensa, determinando-se a reintegração no emprego e o pagamentodos salários e demais vantagens do período de afastamento. Aplicação da Súmula nº 72 deste Tribunal.

ACÓRDÃO

Vistos, relatados e discutidos os autos.

ACORDAM os Magistrados integrantes da 7ª Turma do TribunalRegional do Trabalho da 4ª Região: por unanimidade, DAR PROVIMENTO AO RECURSO DO RECLAMANTE (LUCIANO VIEIRA) para declarara nulidade da dispensa sem justa causa ocorrida em 23.05.2014, determinando-se a sua reintegração no emprego, com o pagamentodos salários e demais parcelas do período de afastamento (entre a data do desligamento e a data da efetiva reintegração),férias com 1/3, 13ºs salários, distribuição de lucros e resultados e depósitos do FGTS. Na aferição do salário devem ser observadastodas as parcelas salariais pagas ao reclamante antes da dispensa, tais como adicional por tempo de serviço (quinquênios),insalubridade, bem como eventuais reajustes. O FGTS deverá ser depositado na conta vinculada do reclamante, sem liberaçãoimediata, visto que o contrato foi restabelecido. Valor da condenação arbitrado em R$ 30.000,00 (trinta mil reais) para todosos fins legais. Custas de R$ 600,00 (seiscentos reais), revertidas à reclamada.

Intime-se.

Porto Alegre, 20 de abril de 2016 (quarta-feira).

Cabeçalho do acórdão

Acórdão

RELATÓRIO

O reclamante recorre da sentença que julgou improcedente a ação (ID 1f2abe8).

Busca a modificação do julgado quanto ao pedido de reintegraçãoao emprego (ID 099aede).

Com contrarrazões (ID 983c322), sobem os autos ao Tribunal parajulgamento.

É o relatório.

FUNDAMENTAÇÃO

RECURSO ORDINÁRIO DO RECLAMANTE

1. NULIDADE DA DEMISSÃO. REINTEGRAÇÃO NO EMPREGO.PAGAMENTO DOS SALÁRIOS E DEMAIS VANTAGENS.

O Juízo de origem indeferiu o pedido de declaração da nulidadeda dispensa imotivada operada em 23.05.2014, bem como o de reintegração e pagamento dos salários e demais parcelas do períododo afastamento, sob a seguinte fundamentação:

"É incontroverso que a empresa reclamada adotou, a partir deagosto de 2006, uma ferramenta de gestão de pessoal denominada "Política de Orientação para Melhoria" (ID 5166db6). Conformeconsta no documento que contém as diretrizes do plano, tal política tem como objetivo a condução, pela chefia e por representanteda área de Recursos Humanos, de procedimentos em casos em que o empregado não propicia o resultado esperado pela empregadora.Trata-se evidentemente de ferramenta gerencial que tem como finalidade principal orientar os gestores na recuperação de certosfuncionários, para o fim de mantê-los na empresa.

Não se pode, portanto,admitir que a criação da referida política de orientação e acompanhamento de funcionários tenha o condão de vedar o direitoda reclamada despedir seus funcionários imotivadamente. Impende salientar que no Direito Laboral brasileiro os empregadoresainda podem rescindir o contrato de trabalho de forma imotivada, bastando, para tanto, pagar as devidas verbas rescisóriasao empregado, bem como a multa de 40% sobre o FGTS. Dentro do poder diretivo do empregador está o de rescindir o contratode trabalho quando bem entender, inclusive quando ocorre uma quebra de confiança entre as partes. Há, contudo, limitação legalà despedida discriminatória, nos termos da Lei 9.029/95, que proíbe a dispensa por motivo de sexo, cor, origem, estado civil,situação familiar ou idade, o que não é o caso dos autos. Também não se verifica qualquer hipótese de garantia provisóriade emprego, caso do empregado membro da CIPA ou da gestante. Interpretar o programa instituído pela reclamada como norma quea obriga a motivar as suas dispensas seria desmotivá-la a adotar políticas de orientação deste tipo.

Quanto ao contido na cláusulaXI do Plano, não se pode concluir que toda e qualquer despedida procedida na reclamada deve ser antecedida da aplicação detodo o processo de orientação para melhoria, pois assim se estaria indo de encontro a outras previsões contidas no mesmo documento.Isso porque não há vedação de dispensa imotivada, pelo contrário, o programa prevê a possibilidade de aplicação da políticade orientação para melhoria, e não a obrigatoriedade. É evidente que a adoção da política tem como objeto a melhoria e acompanhamentode empregados que possuem alguma deficiência ou dificuldade, mas que podem, com a sujeição ao processo de melhoria, ser aproveitadosna empresa e obterem crescimento profissional. Tal hipótese, por óbvio, não se enquadra em toda e qualquer dispensa, que podedecorrer de inúmeras causas.

Sendo assim, consideroque a ferramenta política de orientação adotada pela reclamada em 2006 não possui status de regulamento impositivo, mas tãosomente de diretriz política para a gestão da empresa.

Diante do exposto, indefiroo pedido de declaração da nulidade da dispensa imotivada operada em 23.05.2014, bem como a determinação da reintegração epagamento dos salários e demais parcelas do período do afastamento

." (Grifei – ID 1f2abe8 – Pág. 1)

O reclamante não se conforma e recorre da decisão, alegando quefoi injustamente demitido, após ter laborado para a reclamada por mais de 18 anos, desde 19/02/1997 até 23/05/2014. Sustentaser nula de pleno direito a demissão efetivada,por ter a reclamada instituído o procedimento denominado "Politicade orientação para melhoria", na qual, para haver a demissão dos colaboradores, deve ser seguido o que consta noitem XI, com os passos determinados pelo item III da citada norma. Reputa ilegal a conduta da reclamada e requerseja deferido o pedido de nulidade da sua demissão e a respectiva reintegração ao trabalho, com o pagamento dos salários,sendo observadas todas as parcelas salariais pagas antes da dispensa, tais como adicional por tempo de serviço (quinquênios),insalubridade, bem como eventuais reajustes e demais parcelas do período de afastamento (entre a da data do desligamento ea data da efetiva reintegração), incluindo PLR, férias com 1/3, 13º salários e FGTS, conforme postulado na inicial.

Examino.

O reclamante foi admitido pelo reclamado em 19.02.1997e foi demitido sem justa causa em 23.05.2014.

Os documentos juntados ("Política de Orientação para Melhoraria"- ID 5166db6 – Pág. 1-9) demonstram a existência de uma política interna na empresa reclamada para a aferição e gradação dassanções legais aos empregados cujo desempenho seja insatisfatório. Ou seja, o reclamado estabeleceu normas preventivas parao desligamento do trabalhador em virtude de seu comportamento ou fraco desempenho, mediante a implantação de ações de interaçãocom o trabalhador, com o ensejo de evitar a aplicação de penalidades drásticas, entre elas a dispensa, mesmo que imotivada.

A "Política de Orientação para Melhoria" estava em vigor na oportunidadeem que o reclamante foi dispensado, restando incontroverso nos autos que não foram observadas as regras ali previstas quandoda demissão sem justa causa do autor.

Na defesa, a reclamada alega que a rescisão do contrato de trabalhodo autor se deu em razão de reestruturação / fechamento da central de padaria da empresa e não em razão dealgum dos fatos geradores relacionados no item "IV" da extinta Política de Orientação para Melhoria, na qual também não háa previsão de reintegração do ex-empregado, mesmo na eventual hipótese de não passagem pela política.

Estabelece o referido documento:

"I. O que é a Política de Orientação para Melhoria

A Orientação para Melhoriaé uma ferramenta disponibilizada pelo Wal-Mart que deve ser utilizada quando o retorno ou direcionamento do associado nãogerou o resultado esperado pelo líder, ou seja, não houve alteração do desempenho ou da conduta do associado frente aos problemasapontados.

Toda formalização de retornodeverá ser conduzida com a participação de um representante da Área de Capital Humano da unidade (caso exista um representanteda área em sua unidade).

Com esta ferramenta gerencial,objetivamos manter o Associado que tenha interesse, capacidade e desejo de ser bem sucedido e permanecer na empresa, bem comopermitir que o Associado tenha uma oportunidade de discutir sua conduta ou desempenho inadequados.

O papel do líder nesteprocesso é orientar e definir, juntamente com o Associado, as ações que devem ser tomadas (Plano de Correção) visando à melhoriado desempenho ou conduta.

II. Aplicabilidade daPolítica

1. Associados Part-timeou Full-time:

A Política de Orientaçãopara Melhoria é aplicável a todos os Associados, independente do nível hierárquico, podendo ser part-time ou full-time. Tambémpara os associados temporários, onde neste caso tem como objetivo gerar um histórico da relação de trabalho entre o associadoe a Wal- Mart desde um primeiro contato.

[...]

III. Passos da Políticade Orientação para Melhoria

1. 1ª Fase da Política:

Esta fase consiste emdiscutir verbalmente com o Associado os problemas de desempenho ou conduta detectados, de maneira transparente.

Apesar de se caracterizarpor uma fase verbal, será utilizado um formulário específico para o controle da Política. Nestes termos, o motivo da Orientaçãopara Melhoria, a data e local em que ocorreu, bem como o espaço reservado para a assinatura de ciência do Associado e do responsávelpela aplicação da Política.

No caso do Associado serecusar a assinar o formulário é necessária a assinatura de duas testemunhas, na presença do associado.

A reincidência do problemadetectado no prazo de 6 meses determina o início da 2º fase.

2. 2ª Fase da Política:É a segunda oportunidade para que o Associado avalie seu desempenho e conduta.

Esta fase só é necessáriaquando a 1ª Fase não atingiu os resultados esperados e se caracteriza pela formalização, por escrito, de todos os detalhesdiscutidos e passos a serem adotados para a melhoria.

Para esta fase, utiliza-seformulário específico para aplicação.

Esta fase determina quepor 6 meses o Associado não poderá participar de nenhum processo de recrutamento interno, transferência ou promoção. A reincidênciado problema detectado, dentro deste prazo, determinado o início da 3ª fase.

3. 3ª Fase da Política:

É a terceira oportunidadepara que o Associado avalie seu desempenho e conduta, antes de se decidir pelo desligamento ou pelo início da utilização dassanções legais.

E importante ficar claropara o Associado que esta é a última chance da nossa Política de Orientação para Melhoria e que ele precisa efetivamente colocaro Plano de Ação, que deverá ser revisto novamente em prática para podermos observar a melhoria do desempenho e/ou conduta.

É utilizado formulárioespecífico para a aplicação da 3ª Fase de Política.

Esta fase determina quepor 6 meses, o Associado não poderá participar de nenhum processo de interno, transferência ou promoção.

[...]

XI. Demissões

Toda e qualquer demissãodeverá estar baseada na completa aplicação do processo de Orientação para Melhoria. Além disso, caso o associado tenha maisde 5 anos de empresa ou faça parte da equipe Gerencial da unidade (Gerente de Departamento ou Diretor), a demissão só poderáser feita mediante a aprovação da presidência.

(…)"

Resta incontroverso nos autos que não foram observadasas regras da "Política de Orientação para Melhoria" quando da demissão sem justa causa do reclamante que contava com maisde 17 anos de tempo de serviço para o reclamado.

Com a devida vênia do entendimento da origem, tenho que o regulamentodo próprio reclamado limitou consideravelmente o seu direito potestativo de resilir o contrato de trabalho do reclamante,pois tornou imprescindível para tanto a submissão deste à aplicação de procedimentos prévios, os quais não restaram atendidos.Tais procedimentos objetivavam a preservação de seu vínculo empregatício e melhor aproveitamento do empregado dentro do empreendimentoeconômico do reclamado. Note-se que foram as normas internas da própria empresa que exigiram esta circunstância.

Na verdade, o reclamante não detinha garantia de emprego,propriamente dita, mas sim o direito incorporado ao seu patrimônio jurídico de que fosse cumprida a condição prévia para validara sua resilição contratual.

A inobservância das regras contidas no regulamento em questãoconfigurou violação do direito adquirido do reclamante, cuja consequência é a declaração de nulidade da despedida, com a reintegraçãono emprego.

Da análise da norma interna em questão, entendo que ela instituiuprocedimento a ser observado para dispensa, mesmo sem justa causa, que passa a ser condicionada à observância das três fasesda política, traduzindo-se em limitação do direito potestativo do empregador de resilir o contrato de seus empregados.

Considero que o procedimento em questão constitui condição maisbenéfica que aderiu ao contato de trabalho da reclamante, na linha do entendimento contido na Súmula nº 51, item I do TST:

"I – As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidasanteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento."

Aplica-se à espécie, por analogia, o entendimento consagrado naSúmula nº 77 do TST ("Nula é a punição de empregado se não precedida de inquérito ou sindicância internos a que se obrigoua empresa por norma regulamentar.").

No exame de caso idêntico, assim se manifestou esta 7ªTurma, em recente julgamento, cujas razões de decidir adoto:

Segundo o regulamento da empresa que instituiu a Política de Orientaçãopara Melhoria, esta se trata de (ID 8c585c5 – Pág. 1):

[...] uma ferramenta disponibilizadapela Wal-Mart que deve ser utilizada quando o retorno ou direcionamento do associado não gerou o resultado esperado pelo líder,ou seja, não houve alteração do desempenho ou da conduta do associado frente aos problemas apontados.

O objetivo da referidapolítica está descrito no item "I" do regulamento, o qual assim prevê (ID 8c585c5 – Pág. 1):

Com esta ferramenta gerencial,objetivamos manter o Associado que tenha interesse, capacidade e desejo de ser bem sucedido e permanecer na empresa, bem comopermitir que o Associado tenha uma oportunidade de discutir a sua conduta ou desempenho inadequados.

Para atingir esse desiderato,a Política de Orientação para Melhoria é composta de três fases, a primeira consiste na discussão verbal com o empregado acercados seus problemas de desempenho ou de conduta, a segunda fase caracteriza-se pela formalização por escrito de todos os detalhesdiscutidos e procedimentos a serem adotados para a melhoria e a terceira fase é aquela em que será revisto o plano de açãona prática para que seja observada a melhoria no desempenho ou na conduta (ID 8c585c5 – Pág. 1 – 2). Somente quando não forematingidos os resultados pretendidos na fase é que será necessária a passagem para a próxima fase. Além disso, a reincidênciado problema dentro de 6 (seis) meses na última etapa enseja o desligamento do empregado ou a aplicação de sanções legais (ID8c585c5 – Pág. 2).

Apesar de a referida políticaobjetivar a melhora do desempenho e da conduta dos empregados da reclamada, ela é expressa ao prever sua aplicação em casode dispensa de qualquer trabalhador, assim constando no item XI do regulamento (ID 8c585c5 – Pág. 9):

Toda e qualquer demissãodeverá estar baseada na completa aplicação do processo de Orientação para Melhoria. Além disso, caso o associado tenha maisde 5 anos de empresa ou faça parte da equipe Gerencial da unidade (Gerente de Departamento ou Diretor), a demissão só poderáser feita mediante a aprovação da presidência.

Para os casos em que ademissão foi baseada em uma investigação, devemos ter anexado ao processo de demissão o relatório de investigação realizadopor Loss Prevention, encaminhado para o CH do Escritório Porto Alegre e Departamento Jurídico.

Os casos de demissão porjusta causa somente devem acontecer após análise e aprovação do Departamento Jurídico em conjunto com o CH do Escritório PortoAlegre, conforme procedimentos da companhia.

Afora isso, o regulamentoprevê que a despedida sem observância da política deve ser encaminhada ao CH do Escritório de Porto Alegre, assim constandono item IV.10 do regulamento (ID 8c585c5 – Pág. 7):

Qualquer processo de demissão,por exceção, em que se justifique o desligamento de um associado, sem a observância das diferentes fases do processo de Orientaçãopara Melhoria, deve ser encaminhado ao CH do Escritório Porto Alegre para que, junto à Diretoria, possa ser tomada à decisãomais apropriada para a empresa e para o associado.

Entendo que, efetivamente,a reclamada instituiu uma norma interna que restringe o seu direito potestativo de dispensa do empregado sem justa causa.É importante ressaltar que este tipo de norma regulamentar está em perfeita sintonia com a garantia constitucional do trabalhadorde vedação à despedida arbitrária ou sem justa causa (CF, Art. 7º, I), ou seja, nada impede que o próprio empregador instituanorma interna que regule o processo de dispensa dos seus empregados. Todavia, a esta norma deve ficar submetido, pois elase incorpora aos contratos de trabalho e pode gerar, caso observada para alguns e não para outros empregados, situação dediscriminação. Nessa senda, não é possível admitir que a reclamada observe o dito processo de "Orientação para Melhoria" apenaspara parte dos empregados, não obstante a norma estivesse integrada aos seus contratos de trabalho, pois tal medida gera situaçãode desigualdade entre os empregados. A legitimação da medida, assim, autorizaria a aplicação arbitrária da norma, o que nãocondiz com o princípio de isonomia.

Nesse sentido, por forçada Lei 13.015/2014 que exige a uniformização da jurisprudência no âmbito de cada tribunal regional, a matéria foi uniformizadano âmbito deste Tribunal pela Súmula 72, assim redigida:

EMPRESA WALMART BRASIL.POLÍTICA DE ORIENTAÇÃO PARA MELHORIA. DISPENSA DE EMPREGADO. OBSERVÂNCIA OBRIGATÓRIA.

A norma interna denominada'Política de Orientação para Melhoria', instituída pela empregadora e vigente em todo ou em parte do contrato de trabalho,adere a este como condição mais benéfica para o trabalhador, sendo, assim, de observância obrigatória para legitimar a dispensasem justa causa, sob pena de nulidade do ato e reintegração no emprego.

Diante desse quadro, adespedida de qualquer empregado da reclamada deve ser precedida da aplicação da Política de Orientação para Melhoria ou, aomenos, do encaminhamento do caso ao CH do Escritório Porto Alegre. Entretanto, no caso, não há prova de que a reclamante tenhasido submetida à referida política, tampouco de que tenha sido encaminhada ao CH do Escritório Porto Alegre.

Ressalto, por outro lado,que a norma invocada na defesa da reclamada (item 3.8, "c") da Orientação para Melhoria, instituída em 2012 (ID ea861d6 -Pág. 7), não se aplica à reclamante, uma vez que a norma regulamentar de 2006 já estava incorporada ao contrato de trabalho.O documento do ID 62054a2 – Pág. 1, nominado como "Autorização para Demissão", o qual nem sequer está visado pela empregada,não supre, por lógico, as exigências do referido regulamento de 2006. Entendo, assim, que há nulidade da despedida, fazendojus a reclamante à reintegração no emprego.

Embora não haja garantiade estabilidade, a nulidade da despedida traz como consequência o direito à reintegração no emprego e ao pagamento dos saláriose demais vantagens do período de afastamento, o que é mera decorrência do ato ilícito cometido pela empregadora.

Diante do exposto, declaroa nulidade da dispensa da reclamante ocorrida em 23.05.2013, e determino a reintegração ao emprego com o pagamento de indenizaçãocorrespondente aos salários e demais vantagens do período de afastamento desde a dispensa indevida até a efetiva reintegração.Não há falar em deferimento apenas a partir da data ajuizamento desta ação, uma vez que a despedida foi nula de pleno direito,razão pela qual persiste o direito da autora de receber os salários integrais do período de afastamento. Adoto, no particular,a OJ 399 da SDI-1 do TST, que consagra o entendimento de que a indenização é devida desde a dispensa ilegal. Igualmente, nãohá falar em fixação do termo final no término do Processo de Orientação para melhoria, porquanto não há prova de que a reclamantetenha sido a ele submetida, de forma que a condenação se refere a período posterior à dispensa reputada nula.

Tais vantagens, observadosos limites do pedido (ID f1ce838 – Pág. 5), e à falta de insurgência na defesa da reclamada, são férias com 1/3, 13º salários, adicional por tempo de serviço, PLR e depósitos do FGTS, o que será observadona liquidação. São garantidos à reclamante, relativamente ao período de afastamento, os reajustes ou aumentos salariais concedidosem caráter geral aos empregados da reclamada, critério que também deverá ser observado na fase de liquidação.

Em atenção aos requerimentoscontidos na defesa, destaco que não há comprovação de que a reclamante tenha recebido seguro-desemprego e, ainda que houvesse,os valores respectivos não são compensáveis ou deduzíveis daqueles devidos pela empregadora. Não há falar, também, em devoluçãodos valores sacados do FGTS, já que recebidos de boa-fé. Tampouco há falar em apresentação da CTPS para verificação de novoemprego obtido pela reclamante, uma vez que a reintegração material da reclamante ao emprego é ato prospectivo, enquanto queapenas os efeitos econômicos é que são retroativos, isto é, desde a data da indevida dispensa, a qual, por ter sido reputadanula, não gera efeitos, de modo que não há enriquecimento sem causa na eventual obtenção de novo emprego.

Recurso provido.

(TRT da 4ª Região, 7ª Turma, 0020951-16.2014.5.04.0025RO, em 28/01/2016, Desembargador Wilson Carvalho Dias – Relator)

No mesmo sentido, ainda, os seguintes precedentes deste Tribunal:

EMPRESA WALMART BRASIL. POLÍTICA DE ORIENTAÇÃO PARA MELHORIA.DISPENSA DE EMPREGADO. OBSERVÂNCIA OBRIGATÓRIA.

A norma interna denominada "Política de Orientação para Melhoria", instituída pela empregadora e vigente em todo ou em partedo contrato de trabalho, adere a este como condição mais benéfica para o trabalhador, sendo, assim, de observância obrigatóriapara legitimar a dispensa sem justa causa, sob pena de nulidade do ato e reintegração no emprego. Súmula 72 deste Tribunal.

(TRT da 4ª Região, 6ª Turma, 0020656-74.2014.5.04.0252RO, em 04/02/2016, Desembargador Fernando Luiz de Moura Cassal – Relator)

RECURSOORDINÁRIO DA RECLAMANTE. REINTEGRAÇÃO NO EMPREGO. POLÍTICA DE ORIENTAÇÃO PARA MELHORIA. WMS. Hipótese na qual nãocomprovada a observância pela ré de sua norma interna que disciplina o desligamento do empregado, impõe-se a declaração danulidade da despedida e a reintegração do reclamante no emprego. Inteligência da Súmula nº 72 deste Regional. (TRT da4ª Região, 10ª Turma, 0020682-76.2015.5.04.0304 RO, em 11/12/2015, Desembargador Joao Batista de Matos Danda)

NORMAINTERNA. GARANTIA NO EMPREGO. NULIDADE DA DESPEDIDA. REINTEGRAÇÃO. WMS. De acordo com a Política de Orientaçãopara Melhoria, norma interna da empresa, toda e qualquer despedida deverá ser baseada no procedimento estabelecido na referidanorma. Esta confere ao empregado o direito – incorporado ao contrato de trabalho – de ter a sua despedida justificada atravésda estrita observância das três fases do programa. Ocorre que, na hipótese dos autos, é incontroverso que a empresa ré, quandodo rompimento do vínculo de emprego do reclamante, não observou o rito por ela criado para a rescisão do contrato de seusempregados. Devida, pois, a reintegração da autora, tendo em vista a nulidade da despedida. (TRT da 4ª Região, 4a. Turma,0001331-94.2013.5.04.0302 RO, em 02/12/2015, Desembargador André Reverbel Fernandes – Relator. Participaram do julgamento:Desembargador George Achutti, Juiz Convocado Joe Ernando Deszuta)

NULIDADEDA DESPEDIDA. REINTEGRAÇÃO AO EMPREGO. POLÍTICA DE ORIENTAÇÃO PARA MELHORIA. Tendo o empregador instituídoPolítica de Orientação para Melhoria, estabelecendo fases de oportunidade ao empregado até que se efetive a despedida semjusta causa, é nula a rescisão do contrato sem a observância dos procedimentos estabelecidos no âmbito da empresa, fazendojus o empregado à reintegração no emprego e à percepção dos salários e demais vantagens do período de afastamento. (TRT da 4ª Região, 3a. Turma, 0000812-83.2014.5.04.0141 RO, em 17/11/2015, Desembargador Cláudio Antônio Cassou Barbosa -Relator. Participaram do julgamento: Desembargador Ricardo Carvalho Fraga, Desembargador Gilberto Souza dos Santos)

O entendimento deste Tribunal está em consonância com a Corte Superior,conforme julgados ora transcritos:

RECURSO DE REVISTA. REINTEGRAÇÃO. NORMA INTERNA. POLÍTICADE ORIENTAÇÃO PARA MELHORIA. LIMITAÇÃO DO PODER POTESTATIVO DE RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO.

A Corte de origem consignou que a Reclamada possui normativo interno,intitulado de "Política de Orientação para melhoria", no qual há regras quanto à dispensa dos empregados, no sentido de que"toda e qualquer demissão deverá estar baseada na completa aplicação do processo de Orientação para Melhoria", além de estabelecer-restrições/limitações para a despedida de empregados com mais de 5 anos de empresa ou que façam parte da equipe Gerencialda Unidade- (item XI). Registrou ainda que a Reclamada -abre mão do poder discricionário da imotivação da dispensa- quandoestabelece restrições ao poder de despedir. Verifica-se que tais garantias foram feitas por liberalidade do empregador. Asvantagens concedidas por liberalidade ou por negociação aderem ao contrato de trabalho do trabalhador (art. 444 c/c caputdo art. 468, ambos da CLT), incorporando-se definitivamente ao seu patrimônio jurídico (§ 2.º do art. 6.º da Lei de Introduçãoao Código Civil). Por outro lado, nos termos da Súmula n.º 51, I, do TST, -As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alteremvantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento-.Precedentes relativos ao mesmo tema e à mesma empresa. Recurso de Revista parcialmente conhecido e provido.

(Processo: RR – 894-76.2012.5.04.0241 Data de Julgamento: 10/09/2014,Relatora Ministra: Maria de Assis Calsing, 4ª Turma, Data de Publicação: DEJT 12/09/2014).

RECURSODE REVISTA. DESCUMPRIMENTO DE NORMA INTERNA. NULIDADE DA DISPENSA SEM JUSTA CAUSA. REINTEGRAÇÃO. A "Políticade Orientação para Melhoria", criada pela empresa, previa expressamente todo um procedimento prévio à possibilidade de dispensaque, no caso concreto, não foi observado. Neste caso, a reintegração é consequência lógica da nulidade da despedida em desrespeitoà própria norma interna e ao procedimento demissional fixados pelo empregador. Recurso de Revista não conhecido. (Processo:RR – 869-80.2012.5.04.0009 Data de Julgamento: 25/06/2014, Relator Desembargador Convocado: Marcelo Lamego Pertence, 5ª Turma,Data de Publicação: DEJT 01/07/2014).

RECURSODE REVISTA. WMS. NULIDADE DA DISPENSA. EMPREGADO NÃO SUBMETIDO AOS PROCEDIMENTOS DA NORMA INTERNA DA EMPRESA -POLÍTICA DEORIENTAÇÃO PARA MELHORIA-. O Regional, soberano na análise do conteúdo fático-probatório constante dos autos,entendeu nula a dispensa sem justa causa do reclamante, sem a observância dos procedimentos previstos na norma interna dareclamada, -Política de Orientação para Melhoria-. Destacou, inclusive, que a reclamada não se desincumbiu do ônus que lhecompetia de provar o cumprimento dos passos previstos na supracitada norma interna da empresa. Para chegarmos à conclusãodiversa da adotada pelo Regional seria necessário o revolvimento dos fatos e provas, notadamente em relação à obrigatoriedadeou não de os empregados passarem pelo programa "Política de Orientação de Melhoria". Ocorre que tal procedimento encontra-seobstado neste grau recursal extraordinário pela Súmula nº 126 do TST. Há precedentes. Recurso de revista não conhecido. (Processo:RR – 869-35.2012.5.04.0024 Data de Julgamento: 09/04/2014, Relator Ministro: Augusto César Leite de Carvalho, 6ª Turma, Datade Publicação: DEJT 15/04/2014).

Ainda, em decisão do TST, no processo RR – 1307-64.2012.5.04.0411,a Relatora Ministra Maria de Assis Calsing, assim refere:

A possibilidade de despedida sem justa causa faz parte do poder diretivodo empregador. Entretanto, tal poder diretivo pode ser limitado, pelo próprio empregador, ao firmar normas internas aplicáveisaos seus empregados. O Regional, ao contrário do alegado pelo Reclamado, consignou que a "Política de Orientação para Melhoria"previa explicitamente todo um procedimento prévio, ante a possibilidade de demissão, que, no caso concreto, não foi observadopela Reclamada em relação ao Reclamante.

Tendo a Corte de origemconsignado que o Reclamado possui normativo interno, intitulado de "Orientação para Melhoria", no qual traz regras quantoà dispensa dos empregados, como a de que "toda e qualquer demissão deverá estar baseada na completa aplicação do processode Orientação para Melhoria" e registrado que: "Obrigou-se a ré a observar a ferramenta administrativa referida antes de tomara iniciativa de rescindir o contrato de trabalho da autora", verifica-se que tais garantias decorreram de liberalidade doempregador.

As vantagens concedidaspor liberalidade ou por negociação aderem ao contrato de trabalho do trabalhador (art. 444 c/c caput do art. 468, ambos daCLT), incorporando-se definitivamente ao seu patrimônio jurídico (§ 2.º do art. 6.º da Lei de Introdução ao Código Civil).

Por outro lado, nos termosda Súmula n.º 51, I, do TST, "As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirãoos trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento".

Destaco que uma vez nula a despedida, os salários do trabalhadorsão devidos desde então, não havendo falar em limitação a partir do ajuizamento da ação.

Com relação ao FGTS, este deverá ser depositado na conta vinculadado reclamante, sem liberação imediata, visto que o contrato foi restabelecido.

Não há que se cogitar de devolução ou dedução do FGTS sacado, porquantoeste não se trata de verba alcançada diretamente pelo reclamado. O mesmo ocorre com eventual parcela do seguro-desemprego,salientando-se que a política do seguro-desemprego possui regras próprias para a hipótese de o trabalhador adquirir novo emprego.

Pelo exposto, dou provimento ao recurso do reclamante para declarara nulidade da dispensa sem justa causa ocorrida em 23.05.2014, determinando-se a sua reintegração no emprego, com o pagamentodos salários e demais parcelas do período de afastamento (entre a data do desligamento e a data da efetiva reintegração),férias com 1/3, 13ºs salários, distribuição de lucros e resultados e depósitos do FGTS. Na aferição do salário devem ser observadastodas as parcelas salariais pagas ao reclamante antes da dispensa, tais como adicional por tempo de serviço (quinquênios),insalubridade, bem como eventuais reajustes.

Assinatura

MANUEL CID JARDON

Relator

VOTOS

PARTICIPARAM DO JULGAMENTO:

JUIZ CONVOCADO MANUEL CID JARDON (RELATOR)

DESEMBARGADOR EMÍLIO PAPALÉO ZIN

DESEMBARGADORA DENISE PACHECO




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Renan Oliveira

Advogado. Mestre em Direito pela Faculdade de Direito da Universidade de Coimbra, Portugal. Especialista em Direito Tributário pela Universidade de Caxias do Sul. Consultor de Empresas formado pela Fundação Getúlio Vargas. Posts by Renan Oliveira

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