Série Reforma Trabalhista: Teletrabalho, Home Office ou Anywhere Office, aspectos positivos e negativos

Os aspectos positivos e negativos da inserção dada pela Reforma Trabalhista aos dispositivos sobre o teletrabalho.

Publicado em às 00:34 por Patrícia Otarão em Colunistas. Fonte:

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• Um breve histórico do teletrabalho na legislação

No fim do século XIX e início século XX, com o rápido desenvolvimento da tecnologia informatizada, as relações humanas e no mundo do trabalho foram diretamente modificadas com a amplitude dos meios de comunicação.

Tão logo, identificou-se a modalidade de trabalho à distância, bem como a necessidade de proteção destes trabalhadores, dando início a busca de uma legislação que o protegesse.

A princípio a configuração de trabalho à distância ou teletrabalho dava-se com a presença dos requisitos dispostos no artigo 3º da CLT – configuração de vínculo de emprego, qual seja, a demonstração de pessoalidade, onerosidade, subordinação e habitualidade, além, é claro, do princípio da primazia da realidade.

No entanto, havia um “empecilho”, especialmente no que se referia a subordinação jurídica dos trabalhadores, com a redação original do artigo 6º da CLT que dispunha:

Art. 6º – Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do empregado, desde que esteja caracterizada a relação de emprego.

Com a redação dada pela Lei 12.551/2011, o artigo 6º teve uma significativa alteração, que conforme dispõe em seu prêambulo, veio com o objetivo de “equiparar os efeitos jurídicos da subordinação exercida por meios telemáticos e informatizados à exercida por meios pessoais e diretos”, alterando o caput e incluindo o parágrafo único, nestes termos:

Art. 6º Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.

Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.

Assim, o quesito de subordinação jurídica foi adequado a realidade informatizada, redação da qual utilizamos ainda na atualidade.

• A Reforma Trabalhista e o Teletrabalho

A reforma trabalhista trouxe uma regulamentação mais ampla ao teletrabalho, seja ele home office (em casa) ou anywhare (em outro espaço a distância da sede do empregador).

Foi acrescido pela Lei 13.467/2017, o Capítulo II-A, intitulado “DO TELETRABALHO”, o qual discorre os seguintes artigos:

“CAPÍTULO II-A

DO TELETRABALHO
Art. 75-A. A prestação de serviços pelo empregado em regime de teletrabalho observará o disposto neste Capítulo.

Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.

Parágrafo único. O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho.

Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado.

§ 1º Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.

§ 2º Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.

Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.

Parágrafo único. As utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram a remuneração do empregado.

Art. 75-E. O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho.

Parágrafo único. O empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.”

O que inicialmente parecia uma boa ideia, com olhar crítico sobre a legislação acima colacionada, nos mostra alguns perigos.

O artigo 75-D dispõe que será convencionado entre empregado e empregador quem será responsável por arcar com as despesas com equipamentos e manutenção, para a viabilização do teletrabalho – o que é um tanto temerário!

Outrossim, o artigo 75-E limita a responsabilidade do empregador à instruções expressas quanto a segurança e medicina do trabalho, o que dá a entender que tendo assinado o empregado algum termo, já foi-lhe incumbida a responsabilidade por quaisquer danos que venha a ter no aspecto.

A alteração mais chocante é no que tange as horas extras, do qual o teletrabalhador foi excetuado do recebimento das horas extras com a inclusão do inciso III no artigo 62 da CLT – isto quer dizer que o empregado em regime de teletrabalho, seja qual for sua espécie, não está sujeito a controle de horário.

Cabe ressaltar, no entanto, que se houver o controle da jornada é possível sim a percepção de horas extras.

Contudo, o Ministério Público do Trabalho e a Associação Nacional dos Magistrados da Justiça do Trabalho, dentre ouras entidades já se manifestaram de forma desfavorável quanto aos pontos acima destacados, haja vista que colocam o trabalhador em total insegurança jurídica.

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